Manager avec le développement durable
Que ce soit sur l’environnement ou le développement durable, la surmédiatisation a développé représentations, clichés et contrevérités. Dès lors, chaque entreprise doit se réapproprier le thème et ses enjeux. Le besoin est fort de comprendre, de partager le diagnostic et d’engager des plans d’action concrets et crédibles.
Posons le sujet du point de vue du manager — je comprends — je développe mes compétences — j’agis — je mesure. Et du rôle clé que doit jouer de la fonction ressources humaines.
Je comprends
Les dernières enquêtes d’opinion montrent une saturation des Français par rapport au développement durable. Elle est sans aucun doute légitime. Parler de développement durable, c’est se situer sur le long terme. Et la primauté va au court terme. Le consensus scientifique est difficile et long à établir. Il est, dès lors, souvent remis en question. La part de voie dans les médias, en fonction de l’actualité, le place devant des questions jugées autrement prioritaires. Pour la majorité des Français : l’emploi, le logement et le pouvoir d’achat par exemple. Pour les entreprises : la rentabilité, la satisfaction des clients d’aujourd’hui, le financement, le climat social, etc.
Au final, les représentations, les clichés, et les contrevérités se multiplient. Dans et en dehors de l’entreprise. Quelques exemples. On mélange principe de précaution et le principe de prévention. L’actualité survalorise certains sujets (ex. : les gaz à effets de serre) au détriment d’autres (ex. : l’eau). Les opinions deviennent parfois tranchées et caricaturales : « le développement durable, ce n’est que de la communication ».
Le développement durable est un sujet complexe qui ne se satisfait pas d’approches toutes faites, partiales ou partielles. Pour mener à bien une politique de développement durable en entreprise, il est incontournable d’en développer une compréhension partagée et concrète.
Acculturation, sensibilisation et formation/action sont 3 leviers sur lesquels peuvent agir les ressources humaines.
Par une formation action, il serait possible de répondre aux questions suivantes : qu’est-ce que le développement durable ? Quels enjeux pour mon secteur d’activité ? Pour mon entreprise ? Quelles stratégies et plans d’action ? Des questions essentielles auxquelles chaque manager devrait être en mesure de répondre...
Je développe mes compétences
On assiste à la fois à :
- L’émergence de certains métiers qui requièrent des compétences spécifiques (ex. : le management environnemental des organisations, l’écoconception, le management du développement durable, les métiers de la performance énergétique, etc.) ;
- Un besoin de développement des compétences existantes (ex. : les achats) ;
- Une inflexion d’autres (ex. : intégration de nouveaux objectifs, de nouveaux processus, nouveaux marchés). Pas un manager qui ne soit impacté par le sujet.
Le développement des compétences et l’intégration de compétences stratégiques, tant dans le domaine du développement durable que de l’environnement, sont devenus incontournables dans une politique de ressources humaines. Pour chaque manager, c’est répondre à ces deux interrogations : quelles évolutions sur mon métier et mes responsabilités ?
J’agis
Agir présuppose bien sûr de le faire dans un cadre général défini par l’entreprise autour d’une vision et d’une stratégie. Elle doit ancrer le développement durable dans le réel. Intégration stratégique et intégration opérationnelle sont indissociables.
Mais que peut-être une stratégie développement durable si elle ne se décline pas dans les lettres de missions de chaque manager pris individuellement et sans exception ?
La question de l’appropriation est centrale dans une démarche de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), autre nom donné au développement durable. Il faut à tout prix éviter une absence de crédibilité (la RSE perçue comme « cosmétique ») ou un effet soufflet (une mobilisation qui ne dure pas dans le temps). Il va falloir réussir à l’ancrer dans les gènes de l’entreprise. Un enjeu fort de conduite du changement auquel ne sauraient être étrangères les ressources humaines.
Je mesure
« Ce que l’on mesure a une incidence sur ce que l’on fait et les indicateurs sont importants pour concevoir et évaluer les politiques1 ».
La seule mesure de la performance opérationnelle ou du résultat économique a montré toutes ses limites. Le résultat attendu doit être désormais objectivé sur des critères élargis. Il en va de même pour le système de rémunération. Certaines grandes entreprises ont d’ores et déjà pris des initiatives en ce sens, à l’instar de Danone ou d’EDF qui assoient désormais la part variable des tops managers en 3 tiers : performance économique, sociale et environnementale, à parités égales.
L’action de chaque manager pourrait aisément être évaluée à l’aune de 3 critères : économique, environnemental, social. C’est à ce prix que le développement des entreprises sera durable. Une révolution culturelle à engager, et les ressources humaines en sont un acteur stratégique.
Philippe CORNET
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